自愿加班不算加班 劳动者没有提供劳动

　　自愿加班不算加班，这个是很多公司一个默认的“明文规定”。

这里我们要区分为什么自愿加班，自愿加班是因为工作任务完成不了自愿加班完成，还是说自愿加班就是个常态？

　　这里我们分几点来分析一下自愿加班这个问题：

　　1、因为工作完成不了而自愿加班，其他人同样的工作任务都能完成，这种情况下是自愿加班

　　2、有些公司的销售因为要业绩，自己自愿加班，做多得多，这种情况下的加班是自愿加班。

　　3、公司因为紧急项目，要求全体成员一起加班，这个时候是被自愿加班，不算自愿加班的范畴。

　　4、公司领导天天临下班了才说还有点事要帮忙处理，这个时候加班不算自愿加班的范畴。

　　5、工作很忙，天天工作都忙不完，要加班，大家都如此。

这个时候的加班不算自愿加班的范畴。

　　自愿加班需不需要支付加班费？

　　对于自愿加班不算加班，辽宁省人社厅12333劳动关系处相关人士给了明确答复：用人单位支付加班工资的前提是“根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”。

员工自愿加班，不属于加班，用人单位无须支付加班费。

（12月13日华商晨报）

　　该解释自有其法律依据，根据《劳动法》第四十一条、第四十四条规定，用人单位与劳动者协商、安排劳动者延长工作时间，是支付加班工资的必要条件。

　　当然，这也契合常理。

倘若任何加班都可以领加班费，那些工作拖沓，赖在单位的人，会成为最大的受益者。

而这对于工作效率高的同事，也并不公平。

毕竟，决定一个人工作能力的指标是质量和效率，而不是工作时长。

　　　但职场上，更普遍的情形恐怕是“被自愿加班”。

　　“被自愿加班”一般表现为两种情形，第一，工作任务过重，不得不加班才能完成；第二，应对激烈的职场竞争，自发牺牲假期。

　　前者的被动性显而易见，可以算是事实意义上的加班，可依然面临“认定”的难题，毕竟每个人对于工作效率都有自己的标准。

在这种情形下，员工要敢于维权，保留工作量的证据，向劳动仲裁部门举证并主张加班费，寻求第三方裁决。

　　而后者虽看似“自愿加班”，但更多地仍是被竞争裹挟下的无奈之举。

特别是在某些企业里，激情工作、无偿加班、鼓励奉献被看做是一种积极向上的企业文化，有些公司甚至公开宣扬“狼性文化”“996工作制”。

　　什么情况下的加班算加班

　　加班，广义上说即延长工作时间，是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。

狭义上说，仅指按用人单位的要求，在法定节日、公休假日内进行工作;在日法定标准工作时间以外进行工作的叫加点。

　　用人单位安排员工加班须符合三个条件：

　　(1)生产经营需要。

　　(2)在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;

　　(3)加班加点的时间必须符合法律的规定。

　　计算加班工资的一个前提就是“加班的事实”，也是法律意义上的加班。

具体实践中，应把握以下几点：

　　单位安排的加班要付工资。

支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由单位安排的加班才应支付。

　　自愿工作的不属于加班。

如果工作不是单位的要求、决定，也没有单位认可的加班记录，只是员工自愿加班，则不属于“加班事实”，无须支付加班费。

　　有证据证明加班为单位安排，可确认为“事实加班”。

变相延长员工的工作时间，属于加班。

前提是员工须有证据证明，确属因单位安排了过多任务，不得不在正常的工作时间以外加班。

　　因此，员工自愿加班的话单位是不需要支付加班费的。

劳动者如果认为自己的工作需要加班，可以要求单位来进行安排。

这样才可以依法得到加班工资，才可以保护自己的合法权益。

　　案例1：

　　苏女士的公司规定，员工工作8小时/天、40小时/周，实行计时工资待遇，但苏女士经常主动加班。

合同期满后，公司不再与她续签劳动合同，并支付经济补偿。

苏女士要求支付一年的加班工资，公司以“加班非公司安排”而拒绝，苏女士提请劳动仲裁。

　　根据劳动法规定，用人单位安排加班，应向劳动者支付加班费。

仲裁委认为，苏女士未履行公司规定审批手续的加班，属自愿加班，要求支付加班工资缺乏法律依据，不予支持。

　　案例2

　　张女士入职某企业任车间经理，劳动合同约定：根据订单情况，公司安排作息时间，原则上工作不超过9小时/天，保证每月休假不少于2天，工资为1万元（28天计）。

3个月后，张女士辞职，认为其工作超过法定时间，要求公司支付加班费，遭到拒绝。

　　劳动法规定：延长工作时间不得超过3小时/天，36小时/月，张女士每月实际工作252小时，超过了法定的最长时间。

但对她月工资10000元进行折算，小时工资并未低于当地最低标准。

且她未能提供有力证据，证明单位安排其超过合同约定的工作时间加班，支付额外加班费的要求，不能得到支持。

　　加班工资应当如何计算

　　根据我国法律的规定，加班每日不得超过1小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过3小时，每月不得超过36小时。

如果用人单位违反了上述程序和条件延长员工工作时间，按《中华人民共和国劳动法》第九十条的规定，劳动行政部门应给予用人单位警告，责令其改正，并可以处以罚款。

　　支付加班加点工资的标准是：

　　(1)安排劳动者延长工作时间的(即正常工作日加点)，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬;

　　(2)休息日(即星期六、星期日或其他休息日)安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的200%的工资报酬;

　　(3)法定休假日(即元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定节假日)安排劳动者工作的，支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的300%的工资报酬。

　　关于加班的几个认定问题

　　休息日培训开会是否属于加班？

　　休息日培训开会是用人单位安排的，而且是在法定的标准工作时间之外进行的，虽然不是从事本职工作，但用人单位组织培训开会的目的是为了使劳动者更好进行工作，而且培训开会也体现了用人单位的意志，因此，可以认定为加班。

（退一步说，即使不能认定为加班，也应该参照值班的规定进行处理。

）

　　每周实行6天工作制，多出一天是加班吗？

　　答：原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。

有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

　　由此可见，如果每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时,尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。

　　劳动者把工作带回家属于加班吗？

　　劳动者把工作带回家分两种情形：

　　A.自愿工作的不属于加班。

如果劳动者的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是把工作带回家的，不属于加班。

　　B.有证据证明工作是用人单位安排的就属于加班。

当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使劳动者不得不在正常的工作时间以外加班，用人单位应当支付加班工资。

　　 双休日出差是否为加班？能否用出差津贴、出差补贴的方式抵作加班费。

　　答：双休日一般为劳动者休息的时间，双休日出差是否属于加班，关键要看劳动者是否提供了劳动，如出差期间恰逢双休日，劳动者在此期间提供了劳动的，应为加班。

如出差期间恰逢双休日，只是在休息和游玩的，则不算加班。

如果劳动者双休日出差已被用人单位认定为加班，且用人单位不能安排补休的，则应依法支付加班费。

　　出差津贴、出差补贴并不是法定的加班费，也不包含有加班费的内容，因此用人单位不能用出差津贴、出差补贴来抵作全部或一部分加班费。

　　出差路途中赶上双休日或节假日算加班吗？

　　答：出差路途中也是为了将来的出差工作，故出差路途时间应为工作时间，出差路途中恰逢双休日、节假日的，应为加班。

　　外派人员双休日是加班吗？

　　答：在加班上，外派人员跟本部人员是一样的，如果外派人员实行的是标准工时制度的，外派人员在双休日提供了劳动，那么就是加班。

同时，外派人员在加班方面的规定必须遵守外派当地的相关规定。

　　用人单位在休息日举办员工文体活动属于加班吗？

　　答：用人单位在休息日举办员工文体活动一般会认定属于单位的福利，因参加文体活动不是生产经营的需要，而且，劳动者也不是从事了劳动，因此，一般不认为是加班。

但考虑到类似活动用人单位都会要求劳动者必须参加的，因此，实践中认定可能会有争议。

　　为此，用人单位应该在规章制度中规定这类情况（在节假日和休息日组织的郊游及其他娱乐活动以及在工作日下班后组织的娱乐活动）不属于加班，这样子，在认定上会偏向于用人单位。

　　长假期间，用人单位要求劳动者不能离开所在城市，随时待命属于加班吗？

　　答：有些用人单位因工作性质的特殊情况，要求劳动者“放假期间不能离开所在城市，随时待命”的情况时有发生。

但“待命”期间劳动者也可以在家休息，也可以就近游玩，有可能整个假期都没有被要求到单位上班，那么这种情况是不能视为加班的。

只有当单位正式通知劳动者来单位上班，才能被认定加班。

　　综合工时制劳动者如何认定加班？

　　答：综合工时制，指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排劳动者连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。

综合工时制必须经过批准，未经审批，用人单位无权自行决定实行综合工时制。

　　由于综合工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。

　　例如，被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。

但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应认定为加班。

　　不定时工时制劳动者如何认定加班？

　　答：根据《工资支付暂行规定》的规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行有关加班加点工资制度的规定。

因此，不定时工时制的劳动者，不论在工作日还是休息日还是节假日，都不存在加班的问题。

　　但是，深圳和上海两地均规定，用人单位在节假日安排不定时工作制的劳动者工作的，应认定为加班，工作日和休息日则不存在加班的问题。

　　通过上文，已经可以大概了解加班这个概念了，加班是职场上经常发生的事，我们要秉着“救急不救穷”的原则，就是如果公司真的有急事，安排加班了，也会给加班费，那么加班也没事，但如果是长期加班，这种拿身体消耗去做赌注的事就千万不要干了。

自愿加班不算加班，但一定要把握好自愿加班这个度。

继续浏览有关 加班工作劳动者 的文章